La agenda de género en la Argentina no comenzó el 2019 de la mejor forma: en lo que va del año hubo un femicidio cada 36 horas. Y el jueves se dio a conocer el primer informe estadístico que relevaron al respecto el Ministerio de Seguridad de la Nación y la Defensoría del Pueblo. El mismo mostró que en 2017 hubo 308 víctimas de este tipo de hechos todo el país.

El femicidio es, sin embargo, una sola de las múltiples formas en las cuales tiene su expresión la violencia de género. La lucha para erradicar ese tipo de agresiones se extiende a todos los ámbitos, de la mano de los movimientos sociales que reclaman un lugar distinto para las mujeres y las minorías del que habían tenido hasta el momento. En el plano laboral, las iniciativas van más allá de los típicos debates sobre equidad salarial o "techos de cristal".

En ese marco, las empresas comenzaron a implementar protocolos que prevengan hechos de violencia de género en el trabajo, además de brindar consejos sobre cómo abordar esas situaciones cuando se presentan o impliquen a alguno de los empleados.

Según recordó este jueves Alejandra Ferraro, titular del área de Recursos Humanos de Accenture en América Latina, al coordinar un panel sobre esta temática, "era un tema candente ya en las redes de empresarios de IDEA el año pasado, y en diciembre uno de los miembros sugirió hacer un evento al respecto. Así que estamos muy contentos que de manera tan ágil nos pudimos reunir aquí, con tanta gente, un 7 de febrero. Y creo que nos llevamos mucho para aprender y aplicar en nuestras compañías".

La Red de redes de IDEA reunió este jueves a varios expertos para que cuenten sus casos a una audiencia que llenó la sala del Centro Cultural Borges, en la Capital Federal. Allí Mabel Rius, directora de RRHH de HSBC para Argentina y Latinoamérica, dijo durante las palabras de bienvenida que tras una consulta a 97 empresas que participan de esta entidad, pudieron conocer que un 56% de ellas tienen políticas respecto de la discriminación y el acoso, pero son muchas menos las que abordan la violencia laboral de género.

Un reciente informe de IDEA Relevamientos al que accedió en exclusiva iProfesional detalla además que 6 de cada 10 compañías no tiene políticas o prácticas formales contra la violencia y/o violencia de género en el ámbito laboral.

Más aún, el 46% de las empresas consultadas por la entidad no posee un protocolo para actuar frente a estos casos, aunque un 26% lo está desarrollando actualmente. Las organizaciones que sí cuentan ya con una guía y procedimientos establecidos son nada más que el 27%. En esos casos:

El 57% contempla la asistencia psicológica.

El 48% incluye el otorgamiento de licencias especiales.

El 24% brinda asistencia económica y/o financiera.

El 14% asegura asistencia social integral.

La mayoría de las compañías que expusieron durante el encuentro llevaron adelante esta implementación en 2018, en conjunto con entidades especializadas como la Casa del Encuentro o el Instituto Nacional de las Mujeres, INAM.

Los protocolos incluyen generalmente formas establecidas de cómo capacitar a los empleados para actuar durante la primera escucha, la habilitación de líneas anónimas de denuncia, la especificación sobre si se requerirá una denuncia judicial para activarlo, la aplicación de licencias específicas, entre otras medidas.

Aunque los propios ejecutivos de multinacionales reunidos en el escenario de IDEA admitieron que están en permanente proceso de aprendizaje respecto a una temática grave y de alta relevancia social, que supera frecuentemente cualquier previsión que se haya tenido a la hora de diseñar las políticas y procedimientos.  

"Lo peor es no hacer nada"

En principio, esta problemática tiene ante todo una "pata" legal. Durante el evento de IDEA, quienes expusieron al respecto fueron Facundo Azurmendi, titular del área de Compliance en Torneos y Competencias (TyC), y Federico Basile, de Estudio Krause Abogados.

Azurmendi admitió que desde hace tiempo que elaboran políticas vinculadas a Compliance, a raíz de que en mayo de 2015 fueron involucrados la investigación por corrupción conocida como "FIFAGate". A fines de 2016, cuando la organización fue desvinculada de dicha causa, el área se dedicó entonces a concentrarse en el armado de protocolos y herramientas para casos de mobbing, hostigamiento o violencia de género.

En este caso, el procedimiento incluye las respuestas que debe dar la compañía en cada caso para reaccionar inmediatamente, cuál es el rol de cada departamento ante una denuncia, cómo mantener la confidencialidad de la información, etc.

"Lo peor que se puede hacer frente a una situación de acoso laboral es no hacer nada", explicó Basile para indicar que la respuesta de la empresa debe ser inmediata y profesional. "El protocolo en esos casos no está para generar un despido con causa. Tiene que servir para proteger a la víctima, a la empresa y a los testigos", agregó el letrado, y recordó que en una situación de enfermedad de los afectados por este tipo de violencia, el empleador puede tener hasta responsabilidades civiles.

Azurmendi por su parte, quiso agregar a estas cuestiones básicas del diseño de un protocolo, algunas lecciones aprendidas en la experiencia de TyC. Sugirió primero trasladar de alguna manera los valores y prácticas a las empresas terciarizadas y contratistas, y también tener en cuenta que la tensión entre protagonistas y testigos no termina con la sanción sino que persiste después del proceso.

Por eso es importante, afirmó, el seguimiento seis meses y un año después del hecho, hablando no solo con la víctima sino también con quienes la rodean, para evaluar el éxito o fracaso de las medidas implementadas.

Ante la pregunta sobre qué ocurre en las situaciones en las que, tras una denuncia, no se consiguen pruebas o testimonios contundentes para definir el caso, ambos disertantes coincidieron en que es en la mayoría de las ocasiones que las evidencias no son 100% concluyentes, y hay que aplicar diversidad de criterios y plantear alternativas de solución. Por Paula Krizanovic, Iprofesional